Опросник для оценки «360 градусов», разработанный специально для вас, насколько это важно?

Очень часто приходится слышать: наша компания уникальна, поэтому как мы можем использовать стандартные вопросы? Мы хотим разработать свои! И в этом желании есть очевидная логика. С другой стороны, самостоятельно разработанные вопросы требуют отдельной проверки, разработка стоит денег, да и сравнить результаты оценки с результатами других компаний не получится. Что перевешивает, — плюсы или минусы?

Задачи оценки отделить «успешных» сотрудников от тех, кому оцениваемую компетенцию требуется еще развивать. Справятся ли с этой задачей «уникальные» вопросы лучше, чем стандартные? Ответ не так очевиден.

Когда мы делали автоматизированную систему оценки персонала, мы хотели сделать унифицированный опросник, — 90% моделей компетенций из разных компаний похожи, как капли воды. Но как быть с минусами унификации: как действительно учитывать особенности компании, которая проводит оценку? Ответ на этот вопрос может дать психометрика.

В классической психометрике качество вопроса определяется не тем, нравится он респонденту или нет, не тем, вызывает он глубокие мысли, а может ли он разделять людей, обладающих оцениваемым свойством и не обладающих им. Хорошо, когда у нас есть «внешний критерий$raquo; — например «объем продаж» у сейлз-менеджеров. Тогда мы можем сопоставить оценки, полученные сотрудниками по вопросу, оценивающему навыки продаж, с реальными достижениями — так мы сможем оценить качество вопроса.

Проблема в том, —что подходящий внешний критерий для большинства вопросов почти невозможно найти. И тогда... мы можем воспользоваться «внутренним критерием», — в психометрике так называют проверку внутренней надежности вопроса.

Если при оценке компетенции «Организованность» мы используем 10 вопросов в опроснике, то в качестве внутреннего критерия к каждому из вопросов мы можем использовать остальные 9 вопросов. То есть происходит сравнение баллов, которые человек получил по одному вопросу с баллами, которые он получил по остальным вопросам, связанным с той же компетенцией.

Сравнение баллов по вопросам (в какой мере баллы по рассматриваемому нами вопросу схожи с баллами по остальным вопросам ) дает нам понять, насколько эти вопросы «связаны», согласованно работают на разделение сотрудников с ярко выраженной организованностью и тех, кого едва ли можно назвать организованными. .

Более качественным, надежными считаются тогда те вопросы, баллы по которым в наибольшей степени схожи с баллами, полученными сотрудниками, по другим вопросам той же компетенции. Баллы по таким качественным вопросам в нашей оценке учитываются с большим коэффициентом, «весом». Напротив, вопросы, которые оказались слабо «связанными» с остальными вопросами компетенции учитываются с меньшим весом, то есть вносят меньший вклад в итоговый балл.

Вполне естественно, что в каждой компании более «связанными», вносящими больший вклад в оцениваемую компетенцию, будут оказываться разные вопросы, это и будет отражением уникальности компании, нюансов в определении, например, организованного сотрудника. Таким образом, унифицированные, проверенные вопросы совсем не исключают индивидуального подхода к оценке!